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「最速のリーダー」赤羽雄二著/CHALENGE NOTE

最速のリーダー 
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こんにちは。

今日は、赤羽雄二さんの書籍、最小の時間で最大の成果を上げる「最速のリーダー」を読んだので、私のチャレンジノートを公開したいと思います。

世界的にも例がない、日本の長時間労働と生産性の低さ。働き方改革が叫ばれる中、あなた自身は変革できていますか?

まず、本書で赤羽さんは、ホワイトカラーの「残業ゼロ」は、本気で取組めば必ず実現できる!と言っています。

その理由は、次の質問に対して現時点で自信を持って「YES」と言える人が少ないから。

  • あなたは、最小の時間で、最大の成果を上げていますか?
  • 部下や後輩の能力を引き上げ、チームとしての生産性を上げていますか?

どうでしょうか、どちらも自信を持って「YES」と言えましたか?

この本を読んだ目的、ねらい

  • 先日、会社の忘年会をスルーして、赤羽雄二さんの「部下の生産性をあげる最速のリーダー短期養成講座」を受けてきました。実は、本書を読む前に講座を受けたので、あらためて読むことで内容の理解が深まるだろうと思ったため。
  • 最小の時間(勤務時間の8時間)に集中して最速で仕事をするという考え方は、私が提案しているアスリート型ワークスタイル」の思想と非常に相性が良いと思ったため。
  • 私自身、残業ゼロを本気で取組みたく、最小の時間で最大の成果を上げるリーダーになるための具体的なノウハウを学びたいと思ったため。

読んでみて良かったこと、感じたこと

まず、残業ゼロを実現する上司・リーダーの仕事術について、非常に印象に残った言葉を列記します。

  • 残業ゼロを実現する上司・リーダーの仕事術の中で大事なのが、「まずは部下よりも、自分が変わること!」
  • ほとんどの人は、自分の仕事を1分1秒でも早く終わらせようと思っていません。「丁寧にやろう」「きっちりやろう」と思うのは普通でしょうが、「30秒早くやろう、そのためにはどうしよう」という発想はないのだと思います。
  • ダイナミックですばやく動ける組織をつくるには、権威主義、パワハラをチームから一掃する必要があります。
  • 部下を甘やかすと成果が出ないと思っているうちは、パワハラはなくなりません。まずは、「部下を甘やかす」という考え方を正す必要があります。甘やかす、甘やかさないという問題ではなく、「何が人をやる気にさせるのか、成長させるのか、成果を出させるのか」への洞察が必要なのです。
  • 長時間労働が続く企業の上司は、部下に仕事の指示を出し、要求し、出来ていなければなじり、罵倒し、プレッシャーをかけることがほとんどです。このような、問題のある上司のスタイルを一掃する必要があるのです。
  • 上司として生き残るには、部下を最大限活かして部署としての成果を最大化しつつ、部下が急成長するようにきめ細かくコーチングする必要があります。

赤羽さんは、日本企業は超大企業でも時価総額1兆円程度、AppleやGoogleなどの時価総額は80兆円規模。もう、日本企業は世界に対して大きな差を付けられ、世界基準で全てを変えないと手遅れになる(もう手遅れ状態)と言っています。

働き方改革でも、残業ゼロを実現するには、部下より上司が変える。今までのモノサシで仕事を押し付ける上司のスタイルは通用しないのです。この考え方には大賛成です。今の私が出来ている訳ではありませんが、その感覚を持ち合わせていることに対しては自信を持っています。

さて、次は部下を最大限活かして成果を最大化する赤羽さん流のコーチング術が興味深いのでご紹介します。

  • コーチング1:先にゴールを示すアウトプット作成イメージ
  • コーチング2:業績・成長目標合意書
  • コーチング3:アクティブリスニング
  • コーチング4:ポジティブフィードバック
  • コーチング5:ベストプラクティス共有
  • コーチング6:問題把握・解決力の強化
  • コーチング7:情報収集力の強化
  • コーチング8:コーチング機会の提供

特に私は、最初の1~4のコーチング術が非常に参考になりました。

コーチング1の「先にゴールを示すアウトプット作成イメージ」については、その表現どおり作成する書類のアウトプットイメージを上司が30分で作成し、部下に説明するコーチング法のこと。はっきり言って、私の周りにもアウトプットイメージが作れない上司、それで部下に丸投げする人が多いです。やはり最速のリーダーとなり残業ゼロを目指すには、上司が先にゴールを示し、何をどうするか具体的に指示しなくてはいけないということです。

コーチング2の「業績・成長目標合意書」については、とても興味深く、A4の1ページに長所、成長課題、今期の業績・成長目標、本人と上司の取り組み施策を上司が作成し部下と面談をして合意するというものです。ここで注目したいのは、部下の長所を7~8個書くことで、本人は自分の長所を認識することができ、上司がそこまで見ていてくれたと思うと嬉しくなるという点です。

コーチング3の「アクティブリスニング」については、色々な場面で活用できそうだと感じました。アクティブリスニングとは、ただ聞くだけではなく、質問をしながらどんどん掘り下げて状況をより正確に理解していくやり方のこと。丁寧に行うことで、部下の気持ちや置かれた環境をよく把握できるそうです。

コーチング4の「ポジティブフィードバック」については、ただ褒めるというのではなく、どのようなやり取りもポジティブな表現でするのがポイントで、部下のやる気を高めるのが狙いのようです。

是非詳細は、本を読んでみてください。

この本を読んで、自分は今から何をするか

今日から、以下の4点を実践していきたいと思います。

  • 私自身が日々、最速で仕事をすることを意識し、残業ゼロを目標に掲げて働く。
  • そのために、心と体を維持管理していくアスリート型ワークスタイルを継続していく。
  • 業績目標合意書は会社のフォーマットではないが、個人的に取り入れてみる
  • アクティブリスニング、ポジティブフィードバック技術を実践して身につける。

3ヵ月後、何をするか。どうなりたいか

最速のリーダーになれるかどうか!楽しみです。

  • 周囲の人間が驚くぐらい、成果を誰よりも挙げているのに、毎日定時で帰る不可思議な人になっている。
  • 社内の同僚が自分の仕事のやり方に興味を持ち、残業ゼロの働き方を教えている。

以上、「最速のリーダー」赤羽雄二著/CHALENGE NOTE でした。

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最後までお付き合い有難う御座います。
それでは、また次回。
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